Văn hóa giống như một cơn gió. Nó vô hình nhưng tác động của nó có thể được nhìn thấy và cảm nhận. Khi nó thổi theo hướng của chúng ta, nó sẽ giúp việc chèo thuyền thuận buồm xuôi gió. Khi nó thổi tấp vào chúng ta, mọi thứ sẽ trở nên khó khăn hơn.
Chỉ khi nào, chúng ta có nhận thức rõ rệt Nội Quy và Quy Chế Huynh Trưởng, là hai văn bản xây dựng nền tảng Văn Hóa Gia Đình Phật Tử, thì việc tu chính và san định, mới đầy đủ ý nghĩa và giá trị của nó.
Nay, Tổ chức đang định hướng đổi mới để thích ứng hơn, thay đổi văn hóa là một thách thức gai góc nhất của quá trình chuyển đổi này. Sự đổi mới đòi hỏi những tư duy và hành động mới của các nhà lãnh đạo cũng như mọi thành viên. Nhưng sự thay đổi văn hóa không thể đạt được hiệu quả thông qua nguyên tắc phân quyền từ trên xuống. Nó sinh động trong trái tim và thói quen tập thể của mọi người cũng như nhận thức chung về “cách mọi việc được thực hiện từ trước đến nay và ở đây”. Người trên cấp dù có thẩm quyền yêu cầu một thái độ tuân theo, nhưng không thể điều hướng tinh thần đoàn kết, niềm tin, tính thuyết phục và sự sáng tạo.
G.V. Prasad, Giám đốc điều hành của Dr. Reddy’s, một công ty dược phẩm toàn cầu 33 tuổi có trụ sở tại Ấn Độ chuyên sản xuất thuốc generic giá cả phải chăng. Với nhiều chi nhánh hoạt động tại 27 quốc gia và hơn 20.000 nhân viên, việc đưa ra quyết định trở nên phức tạp và các chi nhánh của tổ chức trở nên bất cập. Trong nhiều năm, công ty Dr. Reddy đã soạn thảo rất nhiều quy tắc điều hành vì nhiều lý do chính đáng. Song, những thủ tục đó chỉ khiến công ty chậm lại và bế tắc.
Bấy giờ, Prasad đã tìm cách phát triển văn hóa của công ty Dr. Reddy để thúc đẩy tiến trình đổi mới, đặc biệt lấy bệnh nhân làm trung tâm. Anh ấy biết cần phải có một hành trình để tạo sự đoàn kết và khích lệ tất cả thành viên. Đội ngũ lãnh đạo của anh bắt đầu bằng việc định hướng. Họ cùng nhau xác định và chắt lọc mục đích của công ty, rút gọn nó thành bốn từ đơn giản lấy bệnh nhân làm trung tâm: “Sức khỏe tốt là không thể chờ đợi”.
Nhưng thay vì hô hào những khẩu hiệu ồn ào, lặp đi lặp lại và tranh cãi trong các cuộc họp chung, đội ngũ lãnh đạo đồng lòng bắt đầu bằng cách âm thầm sử dụng nó để điều hướng các quyết định của chính họ. Mục tiêu là thể hiện ý tưởng này bằng hành động chứ không phải nói về nó. Và như đã trình bày ở trên, đặt đúng trung tâm vào đối tượng phục vụ.
Để vẽ ra sự tương đồng, trong trường hợp này, một sự chuyển động cũng như là một phong trào, nó bắt đầu từ cảm xúc. Sự bất bình lan tỏa với hiện trạng và nhận thức chung chung rằng các thể chế và cơ cấu thượng tầng hiện tại của GĐPT – là Ban Hướng Dẫn Thế Giới và Hải Ngoại – “đang có vấn đề!” Sự bất bình âm ỉ này đang trở thành những tiếng nói nhằm đưa ra tầm nhìn tích cực và con đường phía trước. Tuy bắt đầu ở quy mô nhỏ, từ một nhóm ít những người quan tâm nhưng sẵn sàng hành động nhằm tác động mạnh mẽ. Trong tình huống này, các nhà lãnh đạo không nên quá vội vàng hoặc hời hợt trong việc đưa ra một định chế cứng nhắt, cách tốt nhất là nên tận dụng động lực tích cực và ảnh hưởng để thể chế hóa sự thay đổi trong cơ cấu quyền hạn và các quy tắc của Tổ chức nói chung.
Một khi muốn thay đổi văn hóa tổ chức, chỉ giải thích sự cần thiết phải thay đổi là không hiệu quả. Tạo ra cảm giác cấp bách là hữu ích nhưng có thể nó chỉ tồn tại trong thời gian ngắn. Để khai thác được sự cam kết trọn vẹn và lâu dài của mọi người, phải làm sao để tất cả cảm thấy khao khát sâu sắc và thậm chí có bổn phận và trách nhiệm hiện thực hóa.
Văn hóa và cấu trúc thống trị của các tổ chức thế tục ngày nay được thiết lập hoàn hảo để tạo ra các hành vi và kết quả hiện tại, bất kể những kết quả đó có phải là kết quả chúng ta mong muốn hay không.
Tất nhiên GĐPT không giống như các tổ chức quyền lực thế tục. Chúng ta tuy có quyền, song cũng có hạn, và trên hết là có một nền tảng giáo lý Phật giáo. Điều chắc chắn là không thể hoặc không nên áp đặt một tiến trình thay đổi văn hóa cho các đơn vị hạ tầng. Nói đến sự thay đổi văn hóa, chúng ta nên cân nhắc và làm điều đó một cách cẩn trọng. Thật dễ dàng để lạm dụng quyền lực của mình với hy vọng đẩy nhanh quá trình chuyển đổi, song cũng dễ tạo ra xung đột, vì xét cho cùng, sự hài hòa nói chung là một trạng thái luôn được mọi người yêu chuộng. Và sự thành công của quá trình chuyển đổi tổ chức thường được đánh giá bởi tính chuyển tục của nó.
Tuy nhiên, một khi tiếp cận sự chuyển động để thay đổi, xung đột là điều tất yếu, và mức độ xung đột vừa phải là tích cực. Sự vắng mặt hoàn toàn của ma sát có nghĩa là thực sự có rất ít thay đổi. Hãy mạnh dạn đối mặt với lực cản và sự ma sát, qua đó nhận ra hướng đi phát triển.
Và hãy nhớ rằng sự thay đổi văn hóa chỉ xảy ra khi mọi người cùng hành động. Vì vậy hãy bắt đầu từ đó. Mặc dù việc nêu rõ sứ mệnh và thay đổi cấu trúc Tổ chức là quan trọng nhưng đồng lòng thường là cách tiếp cận thành công để giải quyết các loại vấn đề thay đổi mà chúng ta mong muốn.
Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, các tổ chức phải đối mặt với nhiều vấn đề. Khả năng giải quyết những khác biệt về địa lý, văn hóa và nhân sự ở từng quốc gia cụ thể rất quan trọng và phức tạp.
Khi sử dụng thuật ngữ “tổ chức quốc tế (TG)”, chúng ta đang đề cập đến các hoạt động xuyên biên giới quốc gia. Điều dễ gây nhầm lẫn là nhiều tổ chức có thể được biết đến, tưởng là một tổ chức quốc tế, nhưng thực chất nên hiểu nó là những “tổ chức liên chính phủ”, được thiết lập với một bộ quy tắc chung giữa các quốc gia tôn trọng và thực thi. Các ví dụ như Liên Hợp Quốc, Tổ chức Y tế Thế giới, OECD, INTERPOL và NATO v.v…
Vậy, ở đây (nếu) chúng ta đưa ra ý tưởng xây dựng một cơ chế Ban Hướng Dẫn GĐPT Thế Giới, dựa trên mô hình của Liên Hiệp Quốc chẳng hạn, đó lại là chọn lựa nhằm thiết kế một Tổ Chức Liên Quốc Gia, từ đây định hướng cho việc tu chính Nội Quy và Quy Chế, nghĩa là chỉ nên soạn thảo một Bộ Quy Tắc Chung, những điều khoản có thể thực hiện nhằm mang lại lợi lạc chung mà không phi phạm các văn kiện pháp quy của từng quốc độ khác nhau làm nền tảng. Tất nhiên, Bộ Quy Tắc Chung này là một phần bổ túc cho Nội Quy và Quy Chế, để phong phú hóa, linh động hóa và hiệu quả hóa nguyên tắc điều hành, nhưng không phá vỡ nền tảng vốn là nền nếp văn hóa, truyền thống của các đơn vị Châu Lục, Quốc gia đã hoạt động nửa thập niên qua.
Nhiều phương tiện, công nghệ chức năng điện toán và online hiện nay có thể giúp xây dựng và điều hành những cơ chế tổ chức, đơn giản mà hoạt động hiệu quả, và thật không khó để nghiên cứu và tìm ra mô hình cũng như cách điều hành của những Tổ chức Quốc tế, kể cả một tổ chức Tôn giáo hay Phật giáo. Qua đó cho thấy một điểm chung rằng, quá trình lý tưởng của quốc tế hóa của bất kỳ tổ chức nào, được mô tả tốt nhất là sự độc lập trong việc ra quyết định ở cấp độ quốc gia cụ thể, mặc dù nằm trên sứ mệnh tổng thể của một tổ chức tầm quốc tế.
Tất nhiên, thực hiện lý tưởng trên, chúng ta cũng cần nắm vững và đối diện với những mặt tiêu cực và tích cực của nó. Tiên liệu một danh sách ưu và khuyết bao giờ cũng là điều cần thiết để chúng ta đo lường, xác định tổ chức hiện đang ở đâu, nhưng cũng hình dung ra nơi cần hướng tới trong tương lai.
Trở lại, chỉ khi nào chúng ta học thuộc và trả lại sự thiêng liêng và giá trị nhân văn cho hai văn bản Nội Quy và Quy Chế Huynh Trưởng GĐPT Việt Nam, dù áp dụng ỏ quốc độ chung hay riêng, trong hay ngoài đều có ý nghĩa giá trị bình đẳng như nhau; chỉ khi nào chúng ta hiểu đó là nền tảng Văn Hóa-Truyền Thống của một Tổ Chức có chiều dài gần một thế kỷ bằng xương máu và nước mắt của bao thế thệ tiền bối chứ không để xưng tán sáo rỗng mà vô tình biến thành phương tiện thống trị và đối trị như một hội đoàn thế tục, thì bấy dự thảo tu chính tự sẽ dễ dàng thành tựu.
Thay đổi Văn Hóa Tổ Chức cần một sự chuyển động. Không phải là một mệnh lệnh.
Thay đổi Nội Quy và Quy Chế Huynh Trưởng là thay đổi Văn Hóa. Trong hay ngoài nước, điều gì củng cố một thông điệp về sự đoàn kết và lòng cam kết, thì đó là điều mà tất cả Anh-Chị-Em lam viên nên sát cánh cùng nhau để theo đuổi và hoàn thành.
Nam Mô Thường Hoan Hỷ Bồ Tát Ma Ha Tát.
Chốn Bụi, ngày 13 tháng 12 năm 2023
Quảng Pháp Trần Minh Triết
______________________
Tham khảo:
1. Change Management | Harvard Business Review
2. Org Strategy, Org structure
3. Brooke Schedneck | Buddhist International Organizations,
Nguồn: https://sentrangusa.com/2023/12/13/quang-phap-tran-minh-triet-thay-doi-van-hoa-to-chuc-can-mot-su-chuyen-dong-khong-phai-mot-menh-lenh/
No comments:
Post a Comment